Gestión de cambio y reformas en empresas sanitarias públicas

  • Artículo original de Jorge Ducci, Especialista líder en agua y saneamiento de BID Agua, publicado originalmente en su blog y reproducido aquí bajo expresa autorización.
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Sobre el blog

BID Agua
División de agua y saneamiento del Banco Interemericano de Desarrollo (BID).
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Personalidades

Hace un tiempo, asisti a un BBL (brown bag lunch) en el cual hubo un interesante y amplio debate sobre el cómo el Banco está diseñando e impulsando los procesos de cambio en empresas de agua de la región. Hubo algún grado de consenso en que no lo estamos haciendo bien, y se conoce de numerosas malas experiencias en las cuales los recursos, asesorías, condicionalidades, etc. no tuvieron los resultados de cambio esperados en la calidad o eficiencia en la prestación de los servicios.

Confieso que no termino de entender la esencia de lo que es el concepto de gestión de cambio, pero algunas ideas básicas parecen ser:

1) La gestión de cambio es un enfoque de trabajo (o filosofía, metodología o herramienta?) que permite a una empresa pasar de una situación conocida A actual, a una situación definida B en un cierto horizonte. Se presume que existe una propuesta estratégica de lo que se quiere hacer, pero no hay una estrategia de cómo hacerlo.

2) El punto central del enfoque de gestión de cambio es la preocupación por asegurarse o facilitar que las personas en toda la organización cambien su cultura de trabajo, hábitos, se adapten a nuevos procesos, tecnologías etc. y se muevan en una dirección común e integrada con la estrategia de la empresa. Se sabe que en una empresa siempre habrán personas que rechazarán los cambios, cualquiera sea su naturaleza, y podrán ofrecer una resistencia activa o pasiva a ellos. A la vez habrá otros que serán muy proclives a participar positivamente en estos procesos. Sin embargo, la gran mayoría de las personas (70% -80%) no tendrán una opinión o posición definida respecto de su actuación ante las propuestas de cambios, y el objeto central de este enfoque es procurar que una alta proporción de  estos “indecisos” se adhieran positivamente al cambio.

3) Entre las herramientas centrales de trabajo se encuentran los talleres de motivación y capacitación, la creación de un grupo gerenciador de la transformación y la identificación de líderes en toda la organización en las cuales se apoyará el proceso de cambio.

4) Esto procesos pueden ser largos, de unos 3 a 5 años en empresas de tamaño medio, lo cual depende naturalmente de la profundidad y amplitud que se desea abarcar en la funciones de la empresa, y la distancia que hay entre la situación A actual a la situación B deseada.

Los invito en este blog a discutir estas ideas, ver su aplicabilidad en el diseño de los proyectos del Banco y tal vez crear un grupo de trabajo interno para profundizar nuestro conocimiento, incluyendo la posibilidad de contratar una asesoría “piloto” en algún proyecto que lo amerite.

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