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Mujeres en el sector del agua: barreras de la diversidad de género

  • Mujeres sector agua: barreras diversidad género

Sobre el blog

Cristina Novo
Editora Técnica de Smart Water Magazine.
Molecor

Las empresas de agua y saneamiento han de aumentar su productividad y eficiencia para afrontar los retos del futuro, en el que el rápido crecimiento urbano y el cambio climático suponen cada vez más presiones sobre los recursos hídricos. Se necesitan nuevos enfoques, nuevas tecnologías y soluciones que dejen a un lado la forma habitual de hacer negocios: es aquí donde la diversidad del personal con el que cuenta una empresa puede aportar nuevas perspectivas para diseñar el futuro y lograr los objetivos empresariales.

Un nuevo estudio del Banco Mundial analiza los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres en el sector del agua, en el que menos de uno de cada cinco trabajadores son mujeres, e identifica actuaciones por parte de las empresas para lograr una mayor diversidad de género. En el sector del agua, las mujeres son una fuente de talento sin aprovechar; el bajo número de mujeres en puestos técnicos refleja su exclusión de ese tipo de trabajos en el mercado laboral en general.

Aun así, en los últimos años ha crecido la proporción de profesionales del agua que son mujeres, a la vez que evolucionan las empresas de aguas. Por ejemplo, las empresas modernas orientan más sus servicios al cliente, con lo que han surgido nuevos departamentos de atención al cliente, y se precisan distintas competencias. Por otra parte, en trabajos que antes requerían fuerza física, este ya no es el caso, gracias a la tecnología y la digitalización.

El estudio señala que una mayor participación de las mujeres en el sector del agua no solo beneficia a las mujeres, sino también a las empresas. Existe evidencia del sector privado que sugiere que las empresas con mayor diversidad de género tienen mejor rendimiento que otras con menor diversidad. La mayor diversidad conlleva competencias más amplias, y por lo tanto mayor innovación. Además, el que las mujeres puedan acceder a mejores empleos supone beneficios económicos y financieros a nivel nacional. De hecho, se ha calculado que la desigualdad provoca pérdidas en la riqueza del capital humano de 160,2 billones de dólares. Los estudios muestran que el PIB aumenta cuando las mujeres tienen mayor peso en el mercado laboral. En los países de la OCDE, una reducción del 50 % en la desigualdad de género en el mercado laboral supondría un crecimiento adicional del PIB de alrededor del 6 % en 2030.

El documento analiza cuatro fases de la trayectoria profesional; atracción, selección, retención y desarrollo profesional. En cada fase se identifican barreras y planteamientos prometedores para aquellas empresas de aguas que deseen mejorar su diversidad de género.

  • Atracción. Algunas de las limitaciones clave a la hora de aumentar la participación de las mujeres en la industria del agua están relacionadas con retos sociales más amplios, como los estereotipos de género y la baja proporción de mujeres que estudian carreras STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas). La falta de modelos femeninos también contribuye a que pocas mujeres se vean atraídas al sector. Para superarlo se proponen iniciativas como programas de divulgación para estudiantes, becas para mujeres en carreras STEM, o crear programas técnicos y de formación dirigidos a mujeres.
  • En cuanto a la selección, las mujeres se enfrentan a procesos de contratación sesgados. Las transiciones entre los estudios y el mundo laboral no suelen ir dirigidas a mujeres, y se favorece a candidatos hombres por encima de mujeres. Las opciones a la hora de abordar este sesgo en los procesos de selección incluyen utilizar lenguaje neutral en cuanto a género en las descripciones de puestos de trabajo, documentos de solicitud que no hagan referencia al género, responsables de contratación que incluyan a hombres y mujeres, y objetivos de diversidad.
  • En cuanto a la retención, las mujeres se marchan de las empresas de aguas en mayor medida de lo que lo hacen los hombres, debido a discriminación laboral y falta de políticas con perspectiva de género. Las empresas pueden abordan esta cuestión mediante medidas de conciliación familiar como pueden ser modalidades de trabajo más flexibles, mecanismos para proteger a las mujeres del acoso sexual, y mejoras en las instalaciones, por ejemplo con aseos y vestuarios separados para hombres y mujeres, etc.
  • Por último, con frecuencia las mujeres no tienen las mismas oportunidades de desarrollo profesional que los hombres. A veces, las mujeres indican que han de demostrar que son igual de capaces que los hombres, o que están preparadas para asumir mayores responsabilidades. Medidas como programas de mentores, de contactos profesionales y de liderazgo para mujeres, planes de sucesión inclusivos, y objetivos en cuanto a la proporción de mujeres en puestos de liderazgo contribuyen a que haya más mujeres en cargos directivos.

Finalmente, el estudio destaca que las actuaciones que lleven a cabo las empresas para aumentar la participación de las mujeres han de ser específicas y adaptadas a los obstáculos que afrontan las mujeres en cada contexto en particular, y han de contar con el apoyo de un entorno favorable a nivel nacional y sectorial, con políticas en materia de género, como opciones de baja maternal/paternal que permitan a las mujeres y a los hombres competir en igualdad de condiciones.