Raquel Iglesias Esteban es Directora de Programa en el Área de Tecnología del Agua CEH-CEDEX, y responde a las cuestiones de 'Mujeres y Agua'.
Pregunta - En primer lugar, nos gustaría conocer en detalle su trayectoria profesional hasta el puesto que ocupa actualmente.
Respuesta - Empecé a trabajar en temas de aguas residuales con un contrato I+D+i en el año 2003, y desde entonces he dedicado mi vida profesional y académica al tratamiento y gestión del agua, principalmente al agua regenerada, desarrollo normativo y tratamientos.
Dentro de la Administración como funcionaria de carrera, desempeño el puesto de Directora de Programa en el Área de Tecnologías del Agua, CEH_CEDEX. Soy Doctora Ingeniera Agrónoma y actualmente me encuentro como visiting researcher en la Universidad de California Davis, con una beca Fulbright concedida por el MAPAMA. Mis estudios se están centrando en la planificación de los recursos hídricos, agua regenerada, y en la política y economía medioambiental.
No queda otra que reglamentar la paridad en los órganos de decisión de las empresas y administraciones
P. - En el sector del agua persiste una importante brecha de género. ¿A qué cree que se debe este problema?
R. - La brecha de género no solo se encuentra en el sector del agua. Sigue habiendo pocas mujeres en puestos de responsabilidad y toma de decisión en prácticamente todas las áreas profesionales. En campos como la ingeniería civil y medioambiental, en la que yo me encuentro, es difícil ver mujeres cerca de los puestos de decisión.
Las universidades están llenas de buenas estudiantes, con expedientes académicos brillantes; sin embargo, este resultado no se refleja en sus carreras profesionales, por lo que es evidente que no se les están dando las mismas oportunidades.
La mujer dedica más tiempo a la familia y el actual sistema laboral penaliza este hecho. Además, la brecha salarial también juega un papel importante a la hora de determinar cuál de los dos progenitores asume más carga familiar, y todas las encuestas indican que la retribución de las mujeres es menor incluso desempeñando un mismo puesto de trabajo.
Sigue habiendo pocas mujeres en puestos de responsabilidad y toma de decisión en prácticamente todas las áreas profesionales
En el caso de la Administración Pública en principio no existe este agravio comparativo, aunque hay ciertos puestos y campos como el de la ingeniería que en general se mantienen bastante tradicionales y clasistas Como ejemplo tenemos la dirección de obra, donde rara vez hay una mujer al frente.
P. - ¿Cuenta su entidad con programas y/o herramientas que fomenten la igualdad y se encaminen a cerrar dicha brecha?
R. - En la Administración existen programas de conciliación familiar, flexibilidad horaria, excedencia por cuidado de menores, etc. Estadísticamente este tipo de programas son más solicitados por mujeres que por hombres, renunciando a productividad o trabajos que requieran viajar para poder así cuidar de sus hijos o familiares. Detrás de este hecho está la presión social que sigue creyendo que la familia es cosa de mujeres.
P. - ¿Qué otras medidas (además de las contempladas por las empresas) serían, en su opinión, efectivas para alcanzar la paridad en el sector del agua?
La mujer dedica más tiempo a la familia y el actual sistema laboral penaliza este hecho
R. - Se podría empezar por regular las horas de trabajo y permitir mayor flexibilidad, además de que fueran obligatorias las bajas maternal y paternal. Los primeros meses de un bebé deberían ser compartidos por ambos progenitores y, después, tener las mismas opciones, padres y madres, para acceder a la reducción de jornada o excedencia por cuidado de menores. Deberíamos cambiar el estereotipo social de que la madre es la que debe quedar al cuidado de los hijos y empezar a ver con normalidad que un hombre decida quedarse en casa.
Por otro lado, y como medida correctiva hasta que la sociedad madure en este sentido, no queda otra que reglamentar la paridad en los órganos de decisión de las empresas y administraciones; esto no es una idea nueva, pero la discriminación positiva no ha conseguido todavía su objetivo, por lo que habrá que seguir insistiendo en este tipo de programas junto a un nuevo modelo educativo y social más igualitario en roles y aspiraciones.
P. - Hablando en primera persona, ¿qué dificultades ha enfrentado a lo largo de su carrera por el hecho de ser mujer?
Las encuestas indican que la retribución de las mujeres es menor incluso desempeñando un mismo puesto de trabajo
R. - La opinión de las mujeres en el campo de la ingeniería tiene menos valor, tienen que demostrar mucho más que los hombres para ser respetadas.
Respecto la conciliación familiar, he tenido la suerte de poder ajustar mi horario de trabajo a mis necesidades familiares al estar en la Administración.
Es bastante frecuente ver como mujeres optan por un puesto en la AAPP al considerar que tendrán mejores horarios para la conciliación familiar aun sabiendo que sus carreras profesionales tendrán recorridos más limitados.
Deberíamos cambiar el estereotipo social de que la madre es la que debe quedar al cuidado de los hijos y empezar a ver con normalidad que un hombre decida quedarse en casa
P. - ¿Qué otros desafíos cree que es prioritario abordar en el sector?
R. - Sería estupendo ver más mujeres en puestos ejecutivos, de liderazgo e influencia tanto en la empresa como en la Administración. La idea de la equidad a la hora de acceder a este tipo de puestos no debería suponer una renuncia a un proyecto familiar. Cambiar esta percepción requiere del esfuerzo de todos, empezando por nuestros hijos, que vean a sus madres dirigiendo grandes obras, siendo directoras de grandes empresas o presidentas de su país, sin tener que dejar de lado su faceta de madre.
P. - En contraposición, ¿cuáles cree que son los mayores logros alcanzados en el sector?
R. - De nuevo remarcar que el sector del agua no se diferencia de otros sectores que han sido tradicionalmente dirigidos por hombres. Se empieza a ver mujeres al frente de departamentos dedicados a la investigación e innovación, por ejemplo, pero curiosamente quienes deciden a qué se tienen que dedicar los fondos siguen siendo hombres.
Las empresas empiezan a ver que las mujeres tienen otro estilo de liderazgo, y sobre todo, de comunicación
Las empresas empiezan a ver que las mujeres tienen otro estilo de liderazgo y sobretodo de comunicación. Es bueno saber, que ya existen programas dentro de los departamentos de recursos humanos que valoran estas habilidades.