Igualdad en el sector del agua: el paso imprescindible hacia la sostenibilidad

De dónde partimos

El agua “es un sector altamente masculinizado”, comienza Carmen Rodríguez, a lo que asienten sus compañeras de debate. “Esto se debe a varios factores”, continúa con el ejemplo de su empresa, Aqualia: “por un lado, tenemos un tema educacional y cultural. El puesto de trabajo de fontanero se asocia directamente al hombre”. Y prosigue: “otro factor es el convenio colectivo del sector que, si bien nos da estabilidad, establece la subrogación empresarial. Ello implica que no podamos ser "dueños" de nuestras plantillas. Si a eso le sumas que nuestra edad promedio es de 48,5 años, la sustitución se da por goteo. Y hay una tercera causa: cuando tratamos de llegar a acuerdos con entidades de formación profesional dual para impulsar a mujeres en estos puestos, no tenemos candidatas, con lo cual es difícil transformar este colectivo. Los datos de AEAS de 2020 hablan de que, en capataces, encargados y oficiales, la presencia de las mujeres un 1%. En el informe de Aqualia, en ese colectivo hay un 98% hombres y un 2% mujeres”.

Carmen Rodríguez: "En las asociaciones empresariales no hay una comisión de igualdad de género en la que las empresas podamos compartir experiencias"

Respecto al colectivo de mandos y técnicos, la cosa cambia un poco: “en Aqualia, en técnicos tenemos un 80% hombres y un 20% mujeres, y en mandos un 54% hombres y un 46% mujeres. Vamos evolucionando. El reto es que esos puestos técnicos avancen hacia mandos y posteriormente a directivos”. El problema radica en que “el acceso de la mujer ha sido más tardío. Si esperamos un desarrollo natural de los acontecimientos, nos encontraríamos que hasta dentro de 20 o 30 años no tenemos mujeres en puestos de toma de decisión”, concluye Carmen Rodríguez.

Carmen de Miguel, que también desempeña su labor en una gran compañía como Schneider Electric, tiene una visión similar: “sí veo una evolución en los puestos de técnico hacia arriba, en esa capa de técnicos, gestores, gerentes, ejecutivos…”, afirma. “He visto una aceleración en los últimos 5, 10 años y veo tres motores principales”, prosigue. En primer lugar, “la demanda de las propias mujeres. La sociedad pide un cambio más integrador, donde las mujeres tengamos la voz que merecemos en la toma de decisiones”. En segundo lugar, “el compromiso a nivel público y privado: política a todos los niveles. Y, sobre todo, una visión y un compromiso real en las empresas, que han visto el beneficio de la diversidad”, Por último, Carmen de Miguel ve “una oportunidad en lo relacionado con la sostenibilidad, el medio ambiente y la digitalización, que abre el foco en un sector tradicionalmente encorsetado en la ingeniería civil”. Estas áreas conllevan una mayor diversidad en cuanto a disciplinas, lo que abre oportunidades para las mujeres. En Schneider Electric, “actualmente el 42% de nuestra plantilla son mujeres, un 41% de los nuevos talentos en 2020 eran mujeres y a finales de ese mismo año, el 47% del Comité Ejecutivo eran mujeres. En el primer trimestre de 2021, el 25% de los líderes y los managers de primer nivel también son mujeres, y hay una cifra mucho más ambiciosa para 2025”.

Fijándonos en una empresa de carácter más familiar, como es TecnoConverting, las cosas mejoran ligeramente, según Lidia Piqué: “hemos evolucionado en materia de paridad. A nivel de oficinas, somos más mujeres que hombres: 60% de mujeres frente al 40% de hombres”. En la zona de fabricación, sin embargo, “todos son hombres”. Y lo justifica: “no hemos visto interés por parte de las mujeres en este tipo de trabajo, pero creo que la igualdad no tiene que ver con forzar a que las mujeres estén en todos los aspectos, sino en que ellas puedan escoger en qué oficios trabajar y que tengan la oportunidad de desarrollar su talento allí”. Igual que la anterior opinión, Lidia Piqué observa “un poquito de evolución. Cuando empecé en este sector, veníamos de una generación pasada. Ahora, las nuevas generaciones han dado un paso para ganar visibilidad, y se ha ganado terreno en algunos puntos técnicos”. Respecto a la presencia de mujeres, “cuando se nos ha permitido y hemos luchado, hemos podido demostrar el talento, y si optamos a aquel sector o aquel oficio es porque realmente lo creemos y estamos motivadas para hacerlo”. Y secunda las palabras de Carmen de Miguel: “es muy importante que a nivel político y empresarial se fomente la introducción de las nuevas generaciones”.

Lidia Piqué: "La igualdad no tiene que ver con forzar a que las mujeres estén en todos los aspectos, sino en que ellas puedan escoger en qué trabajar"

En cuanto al ámbito universitario, Leonor Rodríguez, con una amplia trayectoria, hace el siguiente análisis, centrándose en la parte de ingenierías, ya que hasta 2010, los temas transversales del agua y quien formaba venía de esta rama: “el número de mujeres en la universidad ha aumentado. En el caso ingeniería agronómica, la que yo estudié, en 1979 éramos el 20%, pero en Caminos no llegaban ni al 5%. Esto ha ido evolucionando, aunque el interés de las mujeres por acceder a este tipo de carreras no es muy alto. Actualmente, en las cifras que da la UPM en el periodo 2003 - 2015, el último evaluado, el incremento en el número de alumnas no ha superado el 1%. El número de egresadas se ha mantenido, pero ha disminuido las que han accedido a estudios superiores de segundo ciclo (doctorado) en un 6%”. Y adelanta los datos: “en la carrera universitaria, docente e investigadora, el número de mujeres que son docentes es mayor que en el pasado en todos los grados, aunque el número de profesoras asociadas ha disminuido en un 2%”. Se refiere a personas que no pertenecen a la universidad y que imparten unas clases desde la visión de empresa. Su propuesta se basa en fomentar esta figura, donde “las mujeres tienen mucho que decir”. 

Por otro lado, expone que “el índice de techo de cristal apenas ha variado. Antes era en un 2,35 ahora es un 2,22. Eso significa que ha habido más mujeres que han accedido al máximo en nivel profesional de una universidad: catedrática de universidad”. Y da una cifra: “del área de ingeniería hidráulica, hasta 2011 no había en España ninguna mujer catedrática. De 2011 hasta ahora, somos cinco en toda España”. Otros datos para pensar: “las mujeres directoras de departamento en este periodo se han quedado en el 12%, directoras de centro se mantienen en el 5% y subdirectoras de centros en un 30%”. Termina con un área importante, la investigación: “mujeres ya somos el 41% del personal investigador, y a pesar de ello el número de mujeres que pertenecen a equipos de investigación ha disminuido, lo mismo que investigadoras principales en los proyectos. Es preocupante que las mujeres no se decidan por ingenierías y tecnologías. Hay que atraer el talento femenino hacia la investigación, la docencia, en las áreas de ingeniería y tecnología”.

En su caso, es un orgullo “representar a un colectivo eminentemente masculino. Me siento muy valorada, y este sector está rompiendo esos estereotipos y ha interiorizado que las cosas han cambiado y que ellos mismos son el ejemplo”.

¿Dónde están las mujeres?

Hay avances, pero algo no cuadra en esta fotografía en la que el compromiso no acaba de materializarse en acciones reales. “El salto de pasar de técnicos a puestos de toma de decisiones se nos está resistiendo”, detalla Carmen Rodríguez. “Llevo con temas de igualdad desde 2004. Firmé el primer plan de igualdad en 2005, fuimos la primera empresa del sector en obtener el Distintivo de Igualdad, y Aqualia es la primera empresa en participar en la iniciativa “CEO por la diversidad”. Es decir, trabajamos mucho y estamos comprometidos”. A pesar de todo ello, los obstáculos a superar son numerosos: “techos de cristal, sesgos inconscientes de la propia mujer, la cultura empresarial o social, el acceso tardío de la mujer al mundo laboral… Hay mil razones objetivas, pero la realidad es que tenemos que impulsarlo. Las empresas deberíamos tomar conciencia y pensar en el futuro, hacer acciones positivas para mejorar estos números”. Es decir, ser proactivos: “Va más allá de decir “me comprometo con la igualdad de género”. Pasa por empezar a empujar desde las empresas”. E ilustra con un ejemplo: “a los puestos funcionales llegamos fácilmente. Pero si hablamos de directores territoriales, tenemos una mujer, y me parece un éxito. Y en las asociaciones empresariales, pocos referentes hay. La mayoría de los que están en los órganos de gobierno son hombres. Tenemos que no quedarnos solo en el compromiso, que ya está superado”.

Carmen de Miguel se muestra totalmente de acuerdo. “Si te comprometes, o lo comunicas y no tiene ninguna acción después, es bastante inútil”, manifiesta. “Hay que reforzar la acción”. Describe el caso de Schneider Electric: “se establecen unos indicadores que se van revisando, y hay proyectos o programas transversales en todos los niveles de la compañía enfocados al cumplimiento de los compromisos incrementándose paulatinamente los objetivos con el horizonte que se defina”. Y remarca un dato interesante: la bajada de compromiso desde el alto ejecutivo: “el CEO de una empresa o el directivo puede estar muy comprometido, pero de ahí hacia abajo hay una escala intermedia que es clave para que las acciones se lleven a cabo. En muchas empresas no se llegan a aterrizar los programas, ni a ponerlos en práctica y trasladar dentro de la empresa, a todos los niveles, la necesidad y los beneficios de incluir a todo el mundo en igualdad de oportunidades. Porque eso fomenta la innovación, y los resultados son positivos”. Enlaza con la ya mentada educación desde las bases: “es fundamental el ejemplo y tener, a todos los niveles, pero especialmente en los niveles básicos de la educación, modelos (de mujeres) en cualquier área relacionada con la gestión del agua”.

Así, Lidia Piqué tiene una opinión similar. “La universidad ya llega demasiado tarde. Tenemos que empezar desde casa a motivar a estas niñas y jóvenes para que se noten con la libertad de hacer”, declara. Ilustra con su propio ejemplo, de no hace tanto tiempo: “empecé de muy joven (hace 20 años) con mi propio emprendimiento personal, una empresa que acabó siendo TecnoConverting. Al ser una compañía industrial, el sector estaba totalmente masculinizado. Me encontré con dos tipos de personas: por un lado, los que te daba la opción de demostrar tu valía, y a los que no les gustaba y dejaban de venir a la empresa porque no le dabas confianza o decían que era raro ver a una mujer en un sector industrial. Antes me sentía completamente sola. Hace años, estoy segura que no podría haber tenido un panel con tantas mujeres como este”.

Por alusiones, Leonor Rodríguez opina sobre la visibilidad de las mujeres, aportando su visión como persona que trabaja en la universidad: “El camino de entrada es muy duro, muy competitivo”. Y está la opción de querer formar una familia. “La universidad es un trabajo demandante: hay que cumplir muchas fechas límite. Las 24 horas se quedan escasas para hacer un trabajo razonable. Entonces, las mujeres en la universidad no acceden a puestos superiores porque no tienen tiempo, y añadiría ganas”, revela. Y lanza una importante cuestión: “¿Qué le supone a una mujer el coste de oportunidad de llegar a un cargo? Porque, si quieres tener hijos, ¿quién se encarga de ellos?”. Alude su propio caso: “en mi camino dejé un coste de oportunidad que hay que valorar. Las mujeres, no así los hombres, en cualquier puesto de trabajo tenemos un coste de oportunidad si dentro de nuestras prioridades está formar una familia. Este es uno de los grandes factores para que la mujer pueda seguir su camino y estar motivada para llegar a esos puestos a los que sí llegan los hombres”. Por aclarar, termina relatando que “en la universidad, una vez que ya has ascendido, tienes la misma visibilidad que los hombres. No hay brecha salarial y se te reconoce. Está equilibrado”.

Ser o no ser madre, y progresar

Una vez mencionado el elefante en la habitación, la maternidad, la charla toma otro derrotero. “Hay una parte que nosotras tenemos que equilibrar la vida personal con la profesional”, cuenta Carmen Rodríguez. “Se descarga toda la responsabilidad en la mujer, que tiene que elegir. Y ahí las empresas tenemos una responsabilidad social”.

Natalia Corbalán: "Se ha hecho mucho, pero hay que hacer más y más difícil todavía. Cada paso que da una mujer es más difícil que el que ya ha conseguido"

En Aqualia, que pertenece a Empresas Familiarmente Responsables de la Fundación Másfamilia, Carmen Rodríguez indica que ha tenido “una flexibilidad absoluta: no me he perdido una fiesta de Navidad de mis hijos ni una tutoría. He compatibilizado los dos campos”. Es ahí donde “el ascenso de la mujer, independiente de sesgos subconscientes, viene dado por la posibilidad que da la empresa compatibilice la vida la profesional y la personal”. Aparte, “tenemos la idea de que somos las cuidadoras. No lo somos. Tenemos que trabajar la corresponsabilidad dentro de las empresas: sensibilizar a las plantillas, animar a la gente a coger bajas de paternidad equiparadas… es la flexibilidad”. Sobre todo, porque “es injusto que yo me tenga que plantear cómo compatibilizo. Ambos padres deberían compatibilizar y lograr un equilibrio”.

Carmen de Miguel lo secunda, y lo corrobora con su propia experiencia: “tengo tres hijos, y en las empresas donde he estado, cuando he tenido que afrontar la maternidad, todo eran facilidades y oportunidades de ascender a puestos de mayor responsabilidad. Pero vi que no podía hacer las dos cosas como quería, porque un puesto de responsabilidad exige dedicación”. Y esto se debe a que “no existían esas posibilidades para los padres, era un déficit en las empresas. Ahora ha cambiado, y tengo muchos compañeros que con toda naturalidad se van antes para encargarse de sus hijos”. Ahora, “ese impulso desde la empresa, hacia una colaboración total en ese tema, es vital. La mujer tiene derecho a querer progresar”. En el lado positivo, Leonor Rodríguez reconoce que “por venir a la universidad, se me ofreció la oportunidad con becas, y en aquella época, fui de las pocas. Dentro de este contexto, rompí aquel techo, porque tengo tres hijas”.

Natalia Corbalán y Lidia Piqué reconocen la desventaja, a pesar de que su situación es diferente. “Mi hijo se llama Fundación Ingenio y puedo estar dedicada a cuerpo y alma a esto. Le dedico 24 horas a mi proyecto, vivo a demanda de las necesidades de mi proyecto”, especifica Natalia Corbalán. “Me lo puedo permitir porque no tengo hijos. Si los tuviese, no me podría dedicar full time. Hay que reflexionar seriamente, y las administraciones tienen que ir más allá de la conciliación de la vida laboral y familiar, del plan de igualdad de la literatura y la poesía: hay que aterrizar a la realidad”. Lidia Piqué se encuentra en una posición similar: “no tengo hijos, y desde muy joven he podido invertir todas las horas al día que considerado necesarias para tirar del proyecto hacia adelante. No sé si hubiera sido de otra manera si hubiera tenido una familia. Pero todas deberíamos tener la posibilidad de decidir qué es lo que queremos hacer en nuestra vida, y que la flexibilidad también aplique a los hombres”. En TecnoConverting “contratamos una mujer sabiendo que estaba embarazada, porque veíamos el potencial. Afrontamos la maternidad con total normalidad. Como decía Leonor, somos mujeres; unas vamos a querer formar una familia, otras no, pero tiene que ser una decisión compatible con seguir desarrollándose profesionalmente”.

Una brecha salvable

Aparejado a la maternidad, la brecha salarial hace acto de presencia. “Es totalmente injusto”, lamenta Carmen de Miguel. “Schneider empezó a tomar acciones en 2015. Por cuarto año consecutivo la empresa ha sido reconocida en el Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) por estar por encima de la media en las categorías de cultura inclusiva (un 15% sobre la media) y marca pro-mujer (17% sobre la media). Recientemente Schneider ha sido nombrada la empresa líder en su sector en materia de diversidad de género (Best Practice Leader in European Women on Boards Gender Diversity Index (GDI) Report). Actualmente, más de un 99% de la plantilla a nivel global está dentro del programa de reducción de la brecha salarial. La ambición es que para 2025 esa brecha sea menor del 1%”.

Hay miles de mujeres trabajando en el sector del agua. Sin embargo, no siempre obtienen la visibilidad y el reconocimiento que merecen

“Los nuevos reales decretos – refiere Carmen Rodríguez - establecen que, para hacer los planes de igualdad, hay que plantear auditorías retributivas. Ha sido un acierto: para mejorar en datos necesitas saber la verdad”. Señala que “en Aqualia estamos en un 10% de brecha salarial. El problema es que el 80% de la plantilla son operarios, y luego los mandos técnicos. Esta parte se rige por convenios colectivos, si bien es cierto que hay un concepto discriminador que es la antigüedad. Desde el momento que tienes una antigüedad como complemento salarial, estás marcando ya un hecho diferenciador, porque al final tu deberías pagar por un puesto de trabajo, no porque una persona lleve 20 años en la empresa. La mujer se incorpora después, y ahí encontramos diferencias de salario que se incrementan con el tiempo”. Su propuesta son las “políticas salariales activas. Las empresas necesitan tener descripción y valoración de puestos y horquillas salariales para equilibrar esas situaciones”.

Es hora de actuar

No todo son malas noticias. Como se ha comentado anteriormente, el sector se esfuerza por poner en marcha programas de medidas que tienen un impacto muy positivo en temas de igualdad. “Desde la Fundación Ingenio”, explica Natalia Corbalán, “estamos implantando un código ético con tres ejes. El primero es el medioambiental: cómo se gestionan esos recursos y minimizar el impacto de la actividad agrícola. Otro eje es el laboral, porque al sector agrícola se le achaca que genera empleo precario. Estamos trabajando para hacer ver que es lo contrario, ya que absorbemos el empleo inmigrante e intentamos que esas personas pueden acceder a formación y obtener otros puestos de trabajo. El tercer eje, el que nos ocupa, es el ético y social. Queremos concienciar a estas empresas de que hay que ir mucho más allá. Contar con planes de gestión para la igualdad de género, de integración de capacidades diversas”. Matiza: “si por algo se caracteriza el agro, es por la diversidad. Nos tenemos que poner las pilas, hay que visibilizar a la sociedad no solo qué hacemos, sino cómo hacemos las cosas”.

Carmen de Miguel: "Veo una oportunidad en la sostenibilidad y la digitalización, que abren el foco en un sector tradicionalmente encorsetado en la ingeniería civil"

A ello se suma lo que pueden hacer las administraciones públicas: “las administraciones públicas y las empresas son los dos grandes vectores de poner en marcha esos planes de conciliación efectivos, esa corresponsabilidad, hacer posible que las mujeres no veamos ese coste de oportunidad y que podamos aspirar a puestos directivos”. Y rompe una lanza en favor de los hombres: “tampoco se puede demonizar a los hombres. Tenemos que crear una sociedad inclusiva que rompa roles, ya hemos demostrado que somos capaces. El reto ha empezado y estamos consiguiendo muchísimas cosas. Otra cosa es que la velocidad que lleva no sea la que nos gustaría que llevara, porque esto es una tarea difícil”.

Carmen de Miguel refiere dos visiones, la de su empresa y la suya personal. En relación a Schneider Electric, “la política de recursos humanos es mucho más amplia que solo la igualdad, es la diversidad, la igualdad y la inclusión. Una de las razones por la que se retiene los equipos, es que se trabaja con libertad y tranquilidad, en el sentido de que todos somos diferentes y somos tratados de igual manera”. En el tema de la mujer, “hay cuatro pilares. Uno es la inclusión, otro es la tolerancia cero frente al acoso. Además, hay una política global de permiso familiar y flexibilidad para hombres y mujeres, y una apuesta por la equidad salarial con el objetivo de reducir la brecha a menos del 1% para dentro de 3 años”. Otro ángulo es “la visibilidad que se da a las mujeres que promocionan a puestos directivos, líderes senior y demás mandos. Hay programas globales y locales en países para acercar los estudios STEM a las niñas y a los niños, como en España Let’s Go Engineering, por el cual fuimos galardonados en 2019 con el Premio Expansión a la innovación en RRHH o un programa de mentoras que trabaja con chicas en las universidades para que tengan conocimiento de lo que las mujeres a día de hoy están haciendo y de las oportunidades que hay frente a ellas. Internamente, hay un programa de liderazgo para buscar el talento en la empresa y fomentarlo, y ayudar a avanzar a las mujeres que quieren tener esta oportunidad con un programa con la escuela de negocios INSEAD en Francia”.

Con este foro, el objetivo es analizar la situación y el papel de la mujer en el sector del agua: echar la vista atrás para ver los avances, aterrizar en el presente y reflexionar sobre el futuro

La cosa no acaba ahí: “Hay una asociación en España y Portugal, We mean Tech, mujeres en tecnología, que es una red interna de mujeres con estudios o roles STEM en Schneider donde ponemos en común inquietudes y se comparten problemas, soluciones y se da visibilidad a lo que hacemos. Hay un programa en Australia, Big Sister, en el que trabajadoras de Schneider "amadrinan" o son mentoras de niñas en edad escolar de comunidades menos favorecidas y le hacen un seguimiento. Todo para fomentar que las niñas vean ejemplos de mujeres con éxito en carreras técnicas”. A nivel personal, Carmen de Miguel revela que ha empezado “una iniciativa para ayudar a compañeras a que tengan ganas de hacer más cosas y se conozca los méritos que tienen, y sus capacidades”.

Respecto a la lista de medidas, en Aqualia Carmen Rodríguez añade a las ya citadas a lo largo del Foro, que “en la empresa “hay una parte muy importante de formación y sensibilización de la plantilla; hemos invertido muchísimo esfuerzo”. Añade que “otro tipo de medidas se enfocan en dar visibilidad y promoción a las mujeres. Por un lado, colaboramos activamente con Esade y EOI en programas de dirección para mujeres con alto potencial. Por otra parte, tenemos un mentoring interno en Aqualia en el cual, a mujeres que tienen posibilidades de desarrollo, se les nombra un tutor o tutora y se les acompaña en ese desarrollo profesional. Nuestro interés es que puedan promocionar más rápidamente de lo que sería un desarrollo natural en nuestra empresa”. Además, “participamos en programas de impulso del talento STEM, y hacemos una colaboración plena con los colegios. Tenemos medidas que acompañan a la mujer, como la certificación EFR. Nos comprometemos todos los años en mejorar y plantearnos objetivos de conciliación y flexibilidad: establecemos medidas vía Aqualia, que mejoran cualquier ley en esta área. Y vamos progresando año a año”. Como, por ejemplo, continúa, “una semana más de baja por maternidad y paternidad. Fomentamos el que puedan acompañar a familiares enfermos en momentos de necesidad, hombres y mujeres”. Vuelve a salir la alianza del CEO por la diversidad, y la adhesión “al programa Empowering Women's Talent para compartir experiencias las distintas empresas. Y vamos a empezar este año la experiencia de un mentoring cruzado con otras empresas”. Además, en Aqualia “nuestros mandos hombres se lo creen, se comprometen y hacen acciones. Yo empujo mucho, pero si no tuviera al lado un CEO o compañeros que me apoyan, me quedaría sola”.

Por su parte, Lidia Piqué apunta que en TecnoConverting “intentamos buscar las herramientas disponibles para adaptar la conciliación entre la parte familiar y la parte del trabajo. A ello se suma que “siempre hemos apostado por la inmersión cultural. Estamos en un sector global, y trabajamos en todo el mundo: tenemos compañeros de distintas nacionalidades, nos encanta la diversidad en cualquier aspecto y lo potenciamos todo lo que podemos. Es muy enriquecedor”. En cuanto a la brecha salarial, “según el estudio retributivo que hicimos, no existe. Siempre se ha valorado a los diferentes perfiles por la formación, la experiencia y el perfil a cubrir”. También se valora la compatibilidad con escenarios personales complicadas: “intentamos respetar las diferentes situaciones familiares, momentos en los que surge una necesidad y es difícil poder compaginarlo con el trabajo”. En la empresa siempre “fueron unas políticas muy claras. Luego han ido mejorando a nivel social, pero es algo que teníamos muy claro: que el trato que quisiera para mí, se lo daría también a las personas que formaran parte del grupo de TecnoConverting”.

Una visión de futuro

El foro llega a su fin, y como no podía ser de otra manera, las miradas de las participantes se dirigen a los años que están por venir. “Ha habido evolución, y eso es bueno. Pero debemos impulsar medidas para acelerar el sector, porque no podemos esperar a ese crecimiento natural. Echo de menos foros de este tipo para hablar con mis compañeras”, considera Carmen Rodríguez. “En las asociaciones empresariales existen comisiones jurídicas, técnicas o laborales, en las que hablamos de igualdad. Pero no hay una comisión de igualdad de género en la que las distintas empresas del sector podamos compartir experiencias, ayudarnos y mejorar”.

Carmen de Miguel asiente, y reafirma sus palabras: “Lo veo también así. Por otra parte, las mujeres somos mucho más conscientes de que tenemos que hacer más, dar visibilidad a lo que hacemos y ayudarnos unas a otras”. Incide en “las nuevas generaciones, que tienen otras inquietudes y ven la necesidad de hacer algo que merezca la pena. No buscan un trabajo simplemente para ganarse la vida, sino que quieren que lo que hacen tenga un impacto positivo”.

Natalia Corbalán: "Llegará un momento en que lo que ahora es noticia, no lo sea. Y ese será el verdadero logro, que todos estos temas estén interiorizados"

Finalmente, Leonor Rodríguez se pronuncia: “soy positiva y optimista. A lo largo de este debate han salido pistas de cómo hemos evolucionado. Y desde luego, la mujer ha entrado de pleno en la carrera profesional. La mayoría de las mujeres lo que quiere es trabajar; eso hubiese sido impensable hace 40 años”. Y se apoya en todo lo comentado: “Estoy escuchando a mis compañeras de la empresa privada y me congratulo. Hay que formar equipos multidisciplinares, porque en este mundo, uno de los grandes problemas es la resiliencia y sostenibilidad del planeta, y tenemos que trabajar conjuntamente. Las mujeres, en lo que he observado, trabajan mejor y son capaces de integrar esa multidisciplinariedad en los equipos cuando hay que adoptar las soluciones específicas”. Por ende, su visión es la de “seguir fomentando la integración de las mujeres en un trabajo multidisciplinar, que es lo que necesitamos para abordar los grandes retos que vienen: no hay agua para todos”.

Ellas, que demuestran cada día su sobrada valía, son, como cierra Lidia Piqué, “el ejemplo de que es posible una inclusión profesional de éxito dentro del sector del agua, y que se normalice en el menor tiempo posible”.